职业心理学第八章补助个人谈话之测验

第八章补助个人谈话之测验

　　本章将舍个人谈话而讨论补助个人谈话之测验。惟测验方法尚在开始发展时代，在某种情形之下，固有可以供给个人谈话之参考资料；而真能准确不移之测验方法，尚有待于长时间之继续研究。即现在已有之若干比较完善之测验方法，亦经过长时间与多数专家之辛勤所构成，决非一朝一夕之结果。故应用测验方法者，不可掉之以轻心，尤不可有欲速不达之流弊。

　　（一）测验之种类　（a）“能量测验”（tests of capacity）与“能力测验”（tests of ability）　测验之种类，可依几种根据分之。有一种分法，乃将测验分为能量测验与能力测验。所谓“能量”，系指一人天赋之潜力，或易辞言之，即此人经过相当经验或练习之后所能成功何种程度之能力。所谓“能力”，系指一人目前即能实际作事之能力。苟吾人欲测验投考工艺学校之学生，则重在彼能领受训练之学力，自以用能量测验为宜。此原理似属简单，而在实际上违者颇多。殊不知一违此原理，所得结果即难准确。盖吾人测验一人之能量，苟所测之能量乃为已经经过多少练习者，则一人具有低等能量而有多次练习者，其等次反较他人之具有优越能量而未经练习者为高。其实如欲更加训练，使将来能有良好成绩，则第二人之等次虽低，固较第一人为可取也。就别方面言之，如吾人欲雇用一速写书记，雇用后即须开始任事，则自以测验现在已有之能力为要。但自荐者之人数如多，吾人不但欲测验其现在已有之能力，并欲测验其将来可有之进步，则两种测验亦可并用也。

　　（b）个人测验与团体测验（individual and group tests）一次测验一人者为个人测验，一次测验若干人者为团体测验。在美国工商界，应用团体测验者较用个人测验者为多。此亦有其原因。一因团体测验易于试验与寻出标准；二因实行个人测验须有更完密之程序与更复杂之器械。其实选择人材，泰半注意个人而不注意团体；个人测验之时间与费用虽较大，固有相当之收获也。至于职业指导，则更须注重个人测验矣。美国军队利用测验，凡在团体测验中失败者，皆再试以个人测验，然后决定其结果。在德国，关于职业界选人问题，大抵偏用个人测验。

　　（c）普通的能力或能量之测验与特别的能力或能量之测验　测验之效用可分为两种：（a）决定普通智力的效率或身体的健康；（b）测量某种比较更属特别的能力或能量，例如数字之记忆，联合作用之速率，智力或体力之敏捷等等。第一种之测验，亦有系由若干特别测验所构成；且就大概言之，未有智力测验独受一种唯一之特别能力所影响。

　　此两种测验，职业心理学中皆须用之。惟最初创用特别能力测验者，有几个问题颇难解决。第一问题即吾人对于心理程序之分析尚未达到完全之境域，不能指明特别的心理机能究有若干。哲学家与心理学家对于此事之聚讼纷纭，已有数千年。惟欲解决此事，空辩无益，非有忍耐的长期的实验探讨不为功；然自有心理测验以来，此事已有所发明，非二千年空论所能及。第二问题：即吾人已知种种能力，欲使此能力彼此分离以受测验，实一甚难之事。因有此困难，故有多数测验，在编造者虽称为特别能力测验，而其实与普通智力测验差异者无几。

　　然特别能力测验虽有上述之困难，非谓心理学在此方面无所成就也。在有几种特别能力测验内，虽有其他公共之要素夹杂其间；因其为力甚微，无碍特表能力之表现，可以不计；或此种公共要素之影响，可用一部分之相关度或比例以消除之，将一人在特别能力测验中所得之结果，与彼在普通智力测验中所得之结果比较。而且职业心理学之将来进步，全恃特别能力测验之愈益发展也。

　　（二）专业之测验　言及专业之测验，则特别能力测验更属重要矣。此种测验之第一步，乃就心理方面分析某种职业。经过分析研究之后，吾人乃寻觅若干能力测验，使包括此业所须含之重要能力。编造既毕，即付之试用。所得之测验结果，再与受测验者之实际工作成绩比较，断其有无价值。如无价值，则非分析之错误，即测验之未准。求其缺点所在，加以修正，再加以试用。最后所得之正确测验，即可以应实用矣。

　　（三）特别职业测验之内容　关于职业之特殊能力，须有适宜之测验；然后用人者得藉此选得适宜人材，职业指导员亦得藉此决定一人对于特殊职业有无相当之资格。此类测验有两种：（a）提出实际工作重要部分，作为测验资料；（b）用相类似之工作，包含同一程度之特别能力。

　　第一种测验系用所谓“举例法”（sampling method），当于下章职业知能测验中详及之。此种测验之目的在测验职业之能力，不在测验职业之能量。此法之大概，系就某业中选其最关重要之一部分工作，作为根据，编造若干有标准之问句，藉以考察自荐者对之有何程度之知识。有用口问，有须应试者实践以示所能。

　　第二种测验，德国用之者甚多。此法之最大缺点乃其分数所指示既非能量，亦非能力，乃在能量与能力二者之间。如以此法测验现有之能力，不如直接举例法之佳；如以此法测验能量，则又不免过受训练之影响。故用之者最须审慎。

　　（四）记分之方法　（a）根据工作或根据时间（work-limit or time-limit）　有几种测验，其分数系根据作完若干工作之时间；有几种测验之分数，则根据在一定时间内所能作完之工作。根据工作之记分法仅限于个人测验。此法可使受验者各人之全部工作程序皆受视察，此点较根据时间之记分法为优。除少数例外，苟应用是法，所用之测验材料须有相等之困难程度；否则受验者有不能作完测验所要求。根据时间之记分法，无论个人测验或团体测验，皆可用之。在多数团体测验，仅能应用此法。

　　（b）合并各种测验之分数　如欲将若干测验所得之结果，并成一个单独分数，使代表所验一群能量之平均效率，则须将各种测验分数变成可得比较之分数。如一种测验内最高之分数为一五〇，在别一种测验内最高之分数仅五〇，倘仅将两数相加，其结果不过将第一种测验之分量或价值增加三倍，仍不得要领也。欲补此缺憾，有一种简单而又直接之方法：如属根据时间之分数，即先将每测验中每人所得之此种分数，用此测验中可能之最高分数除之，成为可以比较之分数。如属根据工作之分数，则手续适与上法相反，即先将每测验中每人所费之时间，用此测验中可能之最短时间除之，亦成为可以比较之分数。然后可根据每测验中每人所得最佳分数之百分之几，决定此人应得之等次；并可由此求得平均分数，如学校中计算各学生之总平均分数。此法颇简单，如因此法计算后，每一测验之最后平均等次大约相同，则所得结果可谓准确。

　　此外尚有一法，即根据“差异量数”（variability）（即“平均差”A. D. “均方差”S. D. 或“机误”P. E. ），并参照平均分数，决定受验者之等次。例如有一种测验中之平均分数为50，其分配之机误为20，则得有90分之人，可给与+2之等次；如一人在此测验中所得分数为20，可给与-1.5之等次，以次类推。每人应得之合并分数，即此人在各测验中所得此种等次之“代数的和数”（algebraic sum）。如用第一法所得之结果，各测验之最后平均等次有颇大之差异，则以用第二法为宜。如各测验之原来分数有不同之“差异量数”（variability），亦以用第二法为佳。

　　以上所述之合并方法，有一前提：即各测验须有同一之准确程度，而且各测验所考察之能力均有同一之重要。惟往往在汇选之若干测验中，有几种测验与实际工作成绩有较高之相关度，有几种则仅有较低之相关度。若有此种情形，则欲决定受验者之最后等次，亦不得不顾及。据林克（Link）所创用之方法，对于此类测验分数之合并，须加用左列三个步骤：

　　1先求得每一测验与实际工作成绩之“相关系数”。

　　2其次求得每一测验之“比例的价值”（proportional value）。其求法系用若干测验之相关系数总和，除每一测验之相关系数。例如有三种测验，其各个与实际工作成绩之相关系数为.5，.6，与.7，则其比例的价值应为.28，.33与.39。

　　3用所求得之比例的价值乘每人所得之分数，再将所得之各积数相加，由此决定每人之最后等次（此处所用之每人分数，系用过上述两法中之一种，使各测验之分数皆有相等之比较基础）。

　　（c）速率与精确之合并　有许多测验，先依速率及精确程度各记分数；后将此两种分数合并，成为一种“净存效率”（net effciency）之分数。其法系于测验后，于做对之各项次数中，减去做错之各项次数。

　　林克曾创用两种公式，用以合并每种测验中之速率与精确；并根据可得最高分数之百分之几，决定最后之等次。此两种公式，第一种公式系用于根据时间记分之测验；第二种公式系用于根据工作记分之测验。其第一公式如左：

　　

　　右列公式中之r指等次，N指所考验之单位数目或项数，E指做错之数，RU指“参照点”（point of reference）所要求之单位数目或项数。就普通言之，如所用者为根据时间记分之测验，则此种参照点即此测验内之单位数目或项数。

　　林克之第二公式系用于根据工作记分之测验，其式如左：

　　职业心理学

　　右列公式中之Ru，指测验中“每一单位之参照时间”（reference time per unit），RU指一种测验内之单位数目或项数，E指做错之数，T指受验者所需之全部分时间。此处所谓“参照时间”乃测验结果最佳之受验者所有之参照时间：所谓“每一单位之参照时间”，即用RU除此参照时间所得之商数。在林克所创用之“卡片分类测验”，所分类之卡片共五十张，其“参照时间”（即最佳成绩之受验者所需之时间）系三十五秒钟。故在此测验内，RU系50；Ru系35÷50=.7。如欲加重做错之数，可乘以2，3，或其他整数。在林克之“卡片分类测验”内，先将2，乘错误之数；然后再由RU内减去此数。

　　苟吾人所用者为特别能量之测验，则速率与精确之合并分数，大抵无甚大之价值。如为研究个性计，则两人所得之合并分数虽同；其中或有一人虽有较快之速率，而其工作之精确不如其他一人。故以仍就分开之两项分数研究为宜。

　　（五）何时宜用测验　测验有两种效用：一则藉以拣选在某项工作易于成功之人；二则藉此发现在某项工作易于失败之人，使得善于自处，不至后悔无及。就大概言，预料失败较预料成功为易。如某事成功须有若干资格，有人仅缺其中任何资格之一种，即难免失败。例如有人虽具有其他必要之资格，苟其视觉之反应刺激太迟缓，则此人之不能成为技击专家，可以断言。就测验言之，苟吾人所编之测验，虽有种种精确之考验功用，而独缺一种重要能量未列入所测验能量；则受测验者虽对全部测验有相当之程度，而亦不免失败者，以其对于适未测验之能量或有缺憾也。有此原因，故预料成功较预料失败为难。

　　实业机关有何种情形始宜于利用测验方法？欲解决此问题，吾人须先问：从事此业之人有若干人失败而改入他业？盖一人之脱离一业，问其何以脱离，虽有举种种答案如太劳，厌恶，无兴味，以及其他种种原因；然所以有此种种原因，未始非彼之资格本不适宜。

　　如改业之数不大，则一时似无必用测验之需要。如改业之数颇大，则吾人须解决第二问题：此业所需要之特别能量为何？吾人能用何法获得准确之标准？在此标准之下者，吾人宁不雇用或录取，免将来半途而废，个人与机关两受其损。如此层可能，则吾人尚须考虑实行此法后，对于公司有何直接与间接之利益，使此测验不至耗费机关之资财；如所得不敌所失，则无宁勿用。故心理学家之协助实业机关，不可存有偏见，亦宜为此机关从各方面作周密之考虑。

　　此外尚有一要素须考虑者，即须注意职业界关于某业人工之供求状况。如人材之供给众多，则有应用测验之必要，否则似可无需。

　　在职业指导方面，测验之主要价值，亦在预料未来之失败。如有低能儿，其学校成绩与普通智力测验皆显示其为低能，则此人如欲成就高等专门人材，必败无疑。如有一人对于音之高低区别，仅具甚低之能量，则此人欲望成为音乐专家，亦必败无疑。小学与中学之教育指导往往与职业指导不能分离，故可利用测验之机会颇多（以普通智力测验为多）。惟如有学生，其校中功课成绩已足表示其普通智力与其所思进之专业相配，则当用特别能量测验，不必再用普通智力测验。能预告失败之测验，固有参考之价值；即学生中有能经过测验而获胜利结果者，职业指导员尚当虚心从他方面研究其准确程度，不可视为必操左券也。

　　各种测验功用之大概，将于以后数章及之。第十五章将全注于讨论普通智力测验之效用。盖现在职业指导员所能利用之测验，仍偏于普通智力测验；其可利用之特别职业能力测验实有限。工业心理学家能聚其精神为某项专门工作创造汇选测验。此固非职业指导员之时间所能及也。青年男女常有要求得受特别测验，欲藉此决定彼等对于法律，医学，工程，或其他高等专业，有无相当之能量；而此种测验，目前实在尚无可以利用者。此其最大原因，盖因大多高等专业所包括之工作内容千头万绪，其中有一部分所需要之特别能量，未必亦为其他部分所必须。故就测验言，寻常吾人所能利用者，乃利用普通智力测验，藉以预料未来之失败，即预料某种人欲试某业而缺此普通智力之某要素，必致失败也。此外亦有若干特别能量之测验，能有颇佳之满意结果，惟亦仅可用于一部分职业耳。例如建筑工程师及绘图师等等须有某种某程度之视觉想象力，此种想象力即加以人工训练，亦进步有限。又在其他数项工作，则速率或手工技巧为所必须之资格。凡关于此等事项，有相当之测验可得利用。

　　本书在以后数章讨论各种测验，先研究寻常职业之智能测验，继论体力与耐力之测验，随后则研究比较的属于特别能量之测验，此种种能量以属于智力性质者为多。凡此测验，其中或属体力方面，或属智力方面，固不免相混，不能有甚严之界限；然以后当先述比较的属于体力方面者。此诸章后当继以两章，讨论普通智力测验。

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