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第八章 补助个人谈话之测验


  本章将舍个人谈话而讨论补助个人谈话之测验。惟测验方法尚在开始发展时代,在某种情形之下,固有可以供给个人谈话之参考资料;而真能准确不移之测验方法,尚有待于长时间之继续研究。即现在已有之若干比较完善之测验方法,亦经过长时间与多数专家之辛勤所构成,决非一朝一夕之结果。故应用测验方法者,不可掉之以轻心,尤不可有欲速不达之流弊。

  (一)测验之种类 (a)“能量测验”(tests of capacity)与“能力测验”(tests of ability) 测验之种类,可依几种根据分之。有一种分法,乃将测验分为能量测验与能力测验。所谓“能量”,系指一人天赋之潜力,或易辞言之,即此人经过相当经验或练习之后所能成功何种程度之能力。所谓“能力”,系指一人目前即能实际作事之能力。苟吾人欲测验投考工艺学校之学生,则重在彼能领受训练之学力,自以用能量测验为宜。此原理似属简单,而在实际上违者颇多。殊不知一违此原理,所得结果即难准确。盖吾人测验一人之能量,苟所测之能量乃为已经经过多少练习者,则一人具有低等能量而有多次练习者,其等次反较他人之具有优越能量而未经练习者为高。其实如欲更加训练,使将来能有良好成绩,则第二人之等次虽低,固较第一人为可取也。就别方面言之,如吾人欲雇用一速写书记,雇用后即须开始任事,则自以测验现在已有之能力为要。但自荐者之人数如多,吾人不但欲测验其现在已有之能力,并欲测验其将来可有之进步,则两种测验亦可并用也。

  (b)个人测验与团体测验(individual and group tests)一次测验一人者为个人测验,一次测验若干人者为团体测验。在美国工商界,应用团体测验者较用个人测验者为多。此亦有其原因。一因团体测验易于试验与寻出标准;二因实行个人测验须有更完密之程序与更复杂之器械。其实选择人材,泰半注意个人而不注意团体;个人测验之时间与费用虽较大,固有相当之收获也。至于职业指导,则更须注重个人测验矣。美国军队利用测验,凡在团体测验中失败者,皆再试以个人测验,然后决定其结果。在德国,关于职业界选人问题,大抵偏用个人测验。

  (c)普通的能力或能量之测验与特别的能力或能量之测验 测验之效用可分为两种:(a)决定普通智力的效率或身体的健康;(b)测量某种比较更属特别的能力或能量,例如数字之记忆,联合作用之速率,智力或体力之敏捷等等。第一种之测验,亦有系由若干特别测验所构成;且就大概言之,未有智力测验独受一种唯一之特别能力所影响。

  此两种测验,职业心理学中皆须用之。惟最初创用特别能力测验者,有几个问题颇难解决。第一问题即吾人对于心理程序之分析尚未达到完全之境域,不能指明特别的心理机能究有若干。哲学家与心理学家对于此事之聚讼纷纭,已有数千年。惟欲解决此事,空辩无益,非有忍耐的长期的实验探讨不为功;然自有心理测验以来,此事已有所发明,非二千年空论所能及。第二问题:即吾人已知种种能力,欲使此能力彼此分离以受测验,实一甚难之事。因有此困难,故有多数测验,在编造者虽称为特别能力测验,而其实与普通智力测验差异者无几。

  然特别能力测验虽有上述之困难,非谓心理学在此方面无所成就也。在有几种特别能力测验内,虽有其他公共之要素夹杂其间;因其为力甚微,无碍特表能力之表现,可以不计;或此种公共要素之影响,可用一部分之相关度或比例以消除之,将一人在特别能力测验中所得之结果,与彼在普通智力测验中所得之结果比较。而且职业心理学之将来进步,全恃特别能力测验之愈益发展也。

  (二)专业之测验 言及专业之测验,则特别能力测验更属重要矣。此种测验之第一步,乃就心理方面分析某种职业。经过分析研究之后,吾人乃寻觅若干能力测验,使包括此业所须含之重要能力。编造既毕,即付之试用。所得之测验结果,再与受测验者之实际工作成绩比较,断其有无价值。如无价值,则非分析之错误,即测验之未准。求其缺点所在,加以修正,再加以试用。最后所得之正确测验,即可以应实用矣。

  (三)特别职业测验之内容 关于职业之特殊能力,须有适宜之测验;然后用人者得藉此选得适宜人材,职业指导员亦得藉此决定一人对于特殊职业有无相当之资格。此类测验有两种:(a)提出实际工作重要部分,作为测验资料;(b)用相类似之工作,包含同一程度之特别能力。

  第一种测验系用所谓“举例法”(sampling method),当于下章职业知能测验中详及之。此种测验之目的在测验职业之能力,不在测验职业之能量。此法之大概,系就某业中选其最关重要之一部分工作,作为根据,编造若干有标准之问句,藉以考察自荐者对之有何程度之知识。有用口问,有须应试者实践以示所能。

  第二种测验,德国用之者甚多。此法之最大缺点乃其分数所指示既非能量,亦非能力,乃在能量与能力二者之间。如以此法测验现有之能力,不如直接举例法之佳;如以此法测验能量,则又不免过受训练之影响。故用之者最须审慎。

  (四)记分之方法 (a)根据工作或根据时间(work-limit or time-limit) 有几种测验,其分数系根据作完若干工作之时间;有几种测验之分数,则根据在一定时间内所能作完之工作。根据工作之记分法仅限于个人测验。此法可使受验者各人之全部工作程序皆受视察,此点较根据时间之记分法为优。除少数例外,苟应用是法,所用之测验材料须有相等之困难程度;否则受验者有不能作完测验所要求。根据时间之记分法,无论个人测验或团体测验,皆可用之。在多数团体测验,仅能应用此法。

  (b)合并各种测验之分数 如欲将若干测验所得之结果,并成一个单独分数,使代表所验一群能量之平均效率,则须将各种测验分数变成可得比较之分数。如一种测验内最高之分数为一五〇,在别一种测验内最高之分数仅五〇,倘仅将两数相加,其结果不过将第一种测验之分量或价值增加三倍,仍不得要领也。欲补此缺憾,有一种简单而又直接之方法:如属根据时间之分数,即先将每测验中每人所得之此种分数,用此测验中可能之最高分数除之,成为可以比较之分数。如属根据工作之分数,则手续适与上法相反,即先将每测验中每人所费之时间,用此测验中可能之最短时间除之,亦成为可以比较之分数。然后可根据每测验中每人所得最佳分数之百分之几,决定此人应得之等次;并可由此求得平均分数,如学校中计算各学生之总平均分数。此法颇简单,如因此法计算后,每一测验之最后平均等次大约相同,则所得结果可谓准确。

  此外尚有一法,即根据“差异量数”(variability)(即“平均差”A. D. “均方差”S. D. 或“机误”P. E. ),并参照平均分数,决定受验者之等次。例如有一种测验中之平均分数为50,其分配之机误为20,则得有90分之人,可给与+2之等次;如一人在此测验中所得分数为20,可给与-1.5之等次,以次类推。每人应得之合并分数,即此人在各测验中所得此种等次之“代数的和数”(algebraic sum)。如用第一法所得之结果,各测验之最后平均等次有颇大之差异,则以用第二法为宜。如各测验之原来分数有不同之“差异量数”(variability),亦以用第二法为佳。

  以上所述之合并方法,有一前提:即各测验须有同一之准确程度,而且各测验所考察之能力均有同一之重要。惟往往在汇选之若干测验中,有几种测验与实际工作成绩有较高之相关度,有几种则仅有较低之相关度。若有此种情形,则欲决定受验者之最后等次,亦不得不顾及。据林克(Link)所创用之方法,对于此类测验分数之合并,须加用左列三个步骤:

  1先求得每一测验与实际工作成绩之“相关系数”。

  2其次求得每一测验之“比例的价值”(proportional value)。其求法系用若干测验之相关系数总和,除每一测验之相关系数。例如有三种测验,其各个与实际工作成绩之相关系数为.5,.6,与.7,则其比例的价值应为.28,.33与.39。

  3用所求得之比例的价值乘每人所得之分数,再将所得之各积数相加,由此决定每人之最后等次(此处所用之每人分数,系用过上述两法中之一种,使各测验之分数皆有相等之比较基础)。

  (c)速率与精确之合并 有许多测验,先依速率及精确程度各记分数;后将此两种分数合并,成为一种“净存效率”(net effciency)之分数。其法系于测验后,于做对之各项次数中,减去做错之各项次数。

  林克曾创用两种公式,用以合并每种测验中之速率与精确;并根据可得最高分数之百分之几,决定最后之等次。此两种公式,第一种公式系用于根据时间记分之测验;第二种公式系用于根据工作记分之测验。其第一公式如左:

  职业心理学

  右列公式中之r指等次,N指所考验之单位数目或项数,E指做错之数,RU指“参照点”(point of reference)所要求之单位数目或项数。就普通言之,如所用者为根据时间记分之测验,则此种参照点即此测验内之单位数目或项数。

  林克之第二公式系用于根据工作记分之测验,其式如左:

  职业心理学

  右列公式中之Ru,指测验中“每一单位之参照时间”(reference time per unit),RU指一种测验内之单位数目或项数,E指做错之数,T指受验者所需之全部分时间。此处所谓“参照时间”乃测验结果最佳之受验者所有之参照时间:所谓“每一单位之参照时间”,即用RU除此参照时间所得之商数。在林克所创用之“卡片分类测验”,所分类之卡片共五十张,其“参照时间”(即最佳成绩之受验者所需之时间)系三十五秒钟。故在此测验内,RU系50;Ru系35÷50=.7。如欲加重做错之数,可乘以2,3,或其他整数。在林克之“卡片分类测验”内,先将2,乘错误之数;然后再由RU内减去此数。

  苟吾人所用者为特别能量之测验,则速率与精确之合并分数,大抵无甚大之价值。如为研究个性计,则两人所得之合并分数虽同;其中或有一人虽有较快之速率,而其工作之精确不如其他一人。故以仍就分开之两项分数研究为宜。

  (五)何时宜用测验 测验有两种效用:一则藉以拣选在某项工作易于成功之人;二则藉此发现在某项工作易于失败之人,使得善于自处,不至后悔无及。就大概言,预料失败较预料成功为易。如某事成功须有若干资格,有人仅缺其中任何资格之一种,即难免失败。例如有人虽具有其他必要之资格,苟其视觉之反应刺激太迟缓,则此人之不能成为技击专家,可以断言。就测验言之,苟吾人所编之测验,虽有种种精确之考验功用,而独缺一种重要能量未列入所测验能量;则受测验者虽对全部测验有相当之程度,而亦不免失败者,以其对于适未测验之能量或有缺憾也。有此原因,故预料成功较预料失败为难。

  实业机关有何种情形始宜于利用测验方法?欲解决此问题,吾人须先问:从事此业之人有若干人失败而改入他业?盖一人之脱离一业,问其何以脱离,虽有举种种答案如太劳,厌恶,无兴味,以及其他种种原因;然所以有此种种原因,未始非彼之资格本不适宜。

  如改业之数不大,则一时似无必用测验之需要。如改业之数颇大,则吾人须解决第二问题:此业所需要之特别能量为何?吾人能用何法获得准确之标准?在此标准之下者,吾人宁不雇用或录取,免将来半途而废,个人与机关两受其损。如此层可能,则吾人尚须考虑实行此法后,对于公司有何直接与间接之利益,使此测验不至耗费机关之资财;如所得不敌所失,则无宁勿用。故心理学家之协助实业机关,不可存有偏见,亦宜为此机关从各方面作周密之考虑。

  此外尚有一要素须考虑者,即须注意职业界关于某业人工之供求状况。如人材之供给众多,则有应用测验之必要,否则似可无需。

  在职业指导方面,测验之主要价值,亦在预料未来之失败。如有低能儿,其学校成绩与普通智力测验皆显示其为低能,则此人如欲成就高等专门人材,必败无疑。如有一人对于音之高低区别,仅具甚低之能量,则此人欲望成为音乐专家,亦必败无疑。小学与中学之教育指导往往与职业指导不能分离,故可利用测验之机会颇多(以普通智力测验为多)。惟如有学生,其校中功课成绩已足表示其普通智力与其所思进之专业相配,则当用特别能量测验,不必再用普通智力测验。能预告失败之测验,固有参考之价值;即学生中有能经过测验而获胜利结果者,职业指导员尚当虚心从他方面研究其准确程度,不可视为必操左券也。

  各种测验功用之大概,将于以后数章及之。第十五章将全注于讨论普通智力测验之效用。盖现在职业指导员所能利用之测验,仍偏于普通智力测验;其可利用之特别职业能力测验实有限。工业心理学家能聚其精神为某项专门工作创造汇选测验。此固非职业指导员之时间所能及也。青年男女常有要求得受特别测验,欲藉此决定彼等对于法律,医学,工程,或其他高等专业,有无相当之能量;而此种测验,目前实在尚无可以利用者。此其最大原因,盖因大多高等专业所包括之工作内容千头万绪,其中有一部分所需要之特别能量,未必亦为其他部分所必须。故就测验言,寻常吾人所能利用者,乃利用普通智力测验,藉以预料未来之失败,即预料某种人欲试某业而缺此普通智力之某要素,必致失败也。此外亦有若干特别能量之测验,能有颇佳之满意结果,惟亦仅可用于一部分职业耳。例如建筑工程师及绘图师等等须有某种某程度之视觉想象力,此种想象力即加以人工训练,亦进步有限。又在其他数项工作,则速率或手工技巧为所必须之资格。凡关于此等事项,有相当之测验可得利用。

  本书在以后数章讨论各种测验,先研究寻常职业之智能测验,继论体力与耐力之测验,随后则研究比较的属于特别能量之测验,此种种能量以属于智力性质者为多。凡此测验,其中或属体力方面,或属智力方面,固不免相混,不能有甚严之界限;然以后当先述比较的属于体力方面者。此诸章后当继以两章,讨论普通智力测验。


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