职业心理学第七章分等量表

第七章分等量表

　　（Rating Scales）

　　个人谈话，有以审定自荐者之去留为止者；有则不但审定去留而已，须于谈话后，根据自荐者所具若干特性之程度，评定此人可以列入何等。欲办到此层，吾人先须设法使各个主持谈话者所定之等次，彼此可以比较，于是不得不有所谓分等量表。然虽有较完全之分等量表，苟主持分等者不明此表所包含之原理及易于错误之根源，则其效用亦不能著。本章之目的，即欲讨论此等原理与所应避之危险。

　　人才分类法　人才分类，原有三种方法：（a）用固定的客观的标准，作为比较，加以直接的测量。（b）利用两组相互之关系，加以间接的测量。（c）最后为分等法，即用依值排列法，将一人列入彼所应得之等级或种类。

　　此三种分类法各有其性质与效用。直接的测量，第一须有固定的标准，第二须能用数目字表明与此固定标准比较所得之结果。有时不能用直接的测量，乃不得不用间接的测量。间接的测量须利用两组相互之关系。例如吾人不能直接测量时间，乃利用间接方法，藉钟表测量之。在钟表内，吾人分一圆圈为十二相等部分，其中又分为六十相等部分。其单位在实际上亦属线形，吾人即视每一单位代表时间之单位。钟表上之单位有变换，即可知时间单位之变换，所谓两组相互之关系也。苟直接与间接两种测量方法皆不适用，则不得不用分等法矣。例如吾人欲根据一人之种种品性，区分其应归何类，遂无客观标准可得。即有一量表，其中规定种种程度，每一程度举一代表人物作为标准，亦属不易。盖各个主持分类者对于代表人物先难有一致之印象也。然此事虽难，非绝无办法。吾人可利用分等量表，根据依值排列法，依某专类之人物，将各人分成等次。惟欲编造及应用此种分等量表，须注意左列几个问题：

　　（一）特别之种类须用特别之量表　吾人须知所欲区分之等次，非指在普通群众中所占之等次，乃指一人在所属之特别种类中所占之等次。例如吾人欲区分买卖商人之等次，须将此买卖商人与其他买卖商人比较，非与一般群众比较。此处所用之“量表”，系根据买卖商人所应有之特性程度。所用量表须有特别之规定固矣；苟用此量表者忘却其所比较者乃与买卖商人比较，非与常人比较，则仍失其效力。盖买卖商人所应具之特性，有较常人为高，非先了解此点，易于错误也。

　　故规模较大之公司，须将职工与职工比较，工头与工头比较，经理与经理比较，余可类推。例有工头与经理，其办事能力虽皆列入“平均”一类，而实不相同；具有平均办事能力之工头，乃指此人在工头中处平均之地位；具有平均办事能力之经理，乃指此人在经理中处平均之地位也。具有平均能力之工头在职工一类中，当列在平均以上，在经理一类中，又当列在平均以下。诚以分等之程度全视所用之量表也。

　　（二）各个主持分等者所用量表须能比较　量表须有特别之规定，已如上述。此外须注意者，两位主持分等者区别同组之人时，勿误用两种不同之量表。盖所用量表之分数虽相同，而因主持分等者之各人经验有不同，则其意中所谓平均程度及两绝端程度亦往往不同：久与较优程度之一组接触者所称为平均，在久与较低程度之一组接触者或不仅认为属于平均程度。有时所谓平均程度虽能相同，而两绝端之程度或不能一致。盖久与程度整齐之一组接触者，所认为例外优良或极劣之程度；而在久与程度参差不齐之一组接触者，则司空见惯，不视为例外矣。如此则主持分等者已于不知不觉中误用两种不同之量表，其所得结果遂无从比较，此亦易于错误之一根源也。

　　（三）应避偏心之流弊　吾人如测量人之身体高度，则有尺寸可凭，虽对于所测量之个人有所好恶，亦不受偏心之影响；惟关于根据品性之分等，往往因对于所区分之个人心存好恶而减其准确程度。故于实验分等时，如主持者对于一组中之人有已认识或已有多少友谊者，以用依值排列法为宜；盖应用是法，主持者必须将某人置第一，某人置第二，以及其他等次。如不用此种排列先后之方法，则有工头喜其所用职工，可将全数列于最高之同一程度；另有一工头因不喜此等职工，可将全数列于最低之同一程度，无区别之可言也。既用依值排列法，复有分数分配相等之分等量表，则可以排除此弊。

　　虽然，欲用此种分等法，作为增薪，升擢等等之标准。一机关内各组或各部之平均效率须相同，所根据之各种特性亦须相同；否则结果甚不公平。盖在程度较低一组中占得最高位置之人，在程度较高一组中或仅占得中等位置也。

　　欲免除因个人私见对于所察验之人有不公平之流弊。其唯一方法，须将一人由几位评判员分等；然后再求各位评判员所定等次之总平均等次。

　　（四）分等量表之分段　分等量表之分段有两种：一种系将特别种类之人分成若干相等之组，将所评定之人列入应得之等次；其他一种不用分组，乃就某特性分配全部分数。两种方法，如用得其当，皆各有其优点。

　　（五）“人与人之比较法”（man-to-man comparisons）　美国军官分等量表（army officer's rating scale）之特色，即在应用“人与人之比较法”。所谓人与人之比较法，乃由主持分等者选择一代表人物，代表量表中所列某特性之五种程度。据《美国军队选材制度》第二卷中所述，主张应用此法之理由如下：“吾人欲比较一人之程度，不能持与一个数目比较，仅能持一人与别人比较。故吾人如欲测量军官之价值，其唯一稳妥方法，乃将此军官与其他价值已知之军官比较。吾人欲量一线之长，须持与标准的长度（即码）比较；吾人欲称一物之重，须持与作为量度标准之磅比较：今吾人欲量一军官之能力，则亦有然，须持与在量表中已知占有何种位置之军官比较。”

　　惟吾人欲用此方法，有一问题颇难解决：即吾人如何能寻出“价值已知之人”（men of known value）？何人应为此类已知价值之评判员？吾人如何能使此类价值成为已知？吾人测量长度可藉码数作为比较之标准，诚以码之长度固定，任何人用之，无差异之结果也。至于选为代表量表中各种程度之人，则各个评判员有其不同之估量，难得一致矣。

　　美国军官分等量表乃美国军队人材甄别委员会所创造。此表之效用不能有一百分之效率，凡参与此事者固无不知之。无论何种分等计划，不能尽除私见之影响，则创造此表者亦知之。惟自有此表后，大多数人咸目为一种甚大之进步；故美国公共学校及工业机关所制之分等量表，皆以军官分等量表为模范。惟虽以此表为模范，亦各就其特殊情形加以修正改良。兹将军官分等量表之内容详述如左，以供参考：

　　美国军官分等量表之编造　本表须由每军官填注，作为区分其属官等次之标准。

　　先备若干张小纸条，将平日共事或所熟悉之十位或十位以上军官之姓名，各书于每一张纸条上：队长所书之名单，须属队长一级之姓名；参将所书之名单，须属参将一级之姓名；将军所书之名单，须属将军一级之姓名。本表须包括最有价值，最有效率及最低价值，最低效率之各种程度特性。如遇所举姓名不能列入表中五种程度之任何一种资格，可再加入其他姓名。

　　1．形体上之特性　根据各人形体上之特性，将载有姓名之各纸条，排列先后，自最高程度至最低程度；此时排列者除考虑各人形体上之特性外，关于各人之其他特性，一概不必想及。所谓形体上之特性，即指各人之体格，态度，整洁，声音，精力，与耐苦能力；排列者须考虑各人给彼关于此类特性之印象何若。既根据此，将各人名条排列之后，即从十人中选其等次“最高”者之名加入左方第一行空白内。再从此中选其等次“最低”者之名加入左方第五项空白内。再从此中选其等次在“最高”与“最低”之间者，列入左方中间一行之空白内。然后选其等次在“最高”与“中等”之间者，列入第二行空白内。最后选其等次在“中等”与“最低”之间者，列入第四行空白内。

　　最高……………………………………………………15
　　高………………………………………………………12
　　中等……………………………………………………9
　　低………………………………………………………6
　　最低……………………………………………………3

　　2.智力　排列者须考虑各人之适应能力，学习能力之敏捷，精确，实用所学之能力，与见到并抵抗困难之能力。以此为根据，将各人名条列成先后；其次依前段方法，从十人中选出五人，列入左方空白内，——即最高，高，中等，低，最低。此五人姓名不必与前段所列者相同。将所选五人姓名列入左方空白内。

　　最高……………………………………………………15
　　高………………………………………………………12
　　中等……………………………………………………9
　　低………………………………………………………6
　　最低……………………………………………………3

　　3．军事领袖资格　排列者须考虑各人之积极精神，自恃精神，创造能力，勇断能力，及机敏；并须考虑各人能得属下之服从，忠心，与合作程度。以此为根据，选出五人，列入左方空白内。

　　最高……………………………………………………15
　　高………………………………………………………12
　　中等……………………………………………………9
　　低………………………………………………………6
　　最低……………………………………………………3

　　4．品性　排列者须考虑各人之忠心，诚实，坚毅，愉快，及个人的习惯；并须考虑服务及协助他人之精神。以此为根据，选出五人，依前法填列。

　　最高……………………………………………………15
　　高………………………………………………………12
　　中等……………………………………………………9
　　低………………………………………………………6
　　最低……………………………………………………3

　　5．关于职务之普通价值　排列者须考虑各人在管理者地位，教练者地位，实行者之领袖地位，有何程度；并考虑各人遇危难时能否作敏捷之决断。以此为根据，选出五人，依前法填列。

　　最高……………………………………………………40
　　高………………………………………………………32
　　中等……………………………………………………24
　　低………………………………………………………16
　　最低……………………………………………………8

　　美国军官分等量表之用法　每军官既依前法编成分等量表，作为区分其属官等次之标准；其次步骤即用此量表进行区分等次：

　　1．形体上之特性　先考察所区分之属官所有之体格，态度，整洁，声音，精力，及耐苦能力。将此人与量表中第一项所列之五人比较，给与彼所最近一人之分数。最后将此分数（最高十五，最低三）载入特备之军官资格卡片之体格一项内。

　　2．智力　考察此人之适应能力，学习能力之敏捷，精确，实用所学之能力，见到及抵抗困难之能力。将此人与量表中第二项所载之五人比较，给与最近之分数，记入军官资格卡片之智力一项内。

　　3．军事领袖资格　考察此人之积极精神，自恃精神，创造能力，勇断能力，及所得属下服从，忠心，与合作之程度，将此人与量表中第三项所载之五人比较。如以为此人经过相等经验之后，最近何人，即给与所最近者之分数。依前法载入军官资格卡内。

　　4．品性　考察此人之诚实，忠心，坚毅，愉快，与个人的习惯；并及服务及协助他人之精神。将此人与量表中第四项所载之五人比较，给与最近者之分数，依前法记入特备之卡片内。

　　5．关于职务之普通价值　考察此人如在管理者地位，教练者地位，实行者之领袖地位，对于军事有何贡献；又考察此人如遇危难能作敏捷之决断否。将此人与量表中第五项所载之五人比较。如以为此人经过相等之经验后，最近何人，即给与最近者之分数（自四十至八），记入特别之卡片内。

　　所区分之属官，如五项结果均列“最高”，则所得总分数为百分；均列“最低”，则总分数为二十分；均列“中等”，则总分数为六十。

　　编造及应用军官分等量表宜审慎之要点　所书之十人或十人以上之姓名，选时不但选及素所熟悉之最优人才，亦须选及相等数目之较低人才。量表编成之后，可先就少数人试用。如比较时觉表中所列之代表人物有未妥，因此不易比较，可代以他人，再行试用。须于用时觉所选之代表人物正确，便于比较始可。

　　量表中所列之特性，虽各表相同；然各项之重要分量，固须依据所分军官之阶级。如军官阶级愈高，则如创造力、自恃精神、与关于军事职务之普通价值，自须格外偏重。

　　本制度之特点，在将所区分之人与同等或高一级之军官比较（此军官之程度为已知者），由此有具体之判断标准。故用此表者，不可仅注意每代表人物后之数目字分数（如十五，九，三等等），须养成持与表中所列人物比较之习惯。

　　表中将五项特性分开，盖欲藉此免考察者以个人之小疵，抹煞此人所具之重要德性。然用此表者仍须具有公平之态度，勿将所不喜之人，各种特性皆列入低等程度；又将所喜之人，各种特性皆列入高等程度。

　　以上所述为美国军官分等量表之内容。此外分等量表有用图表者，即用一直线代表某特性之各种程度，线上加点为志者；尚有于直线之下加注表明各种程度之形容辞者。

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