经济腾飞路(23)_李光耀

二三

　　我在80年代初期推展生产力运动，因为在日本推行这套制度的企业成绩骄人，叫我为之赞叹。我鼓励职总同资方一起推出品管因制度。在这套制度下，工人组成小组，共同针对如何改善工作、节省时间和成本，如何使每一件产品完美无缺等提出建议。这方面的进展缓慢。我们效法日本公司，哪个品管因提出的建议能够为公司节省金钱或改善运作，它的成员的照片就张贴出来，同时颁发一些小奖品、小红利给他们。日本生产力中心提供专家、培训奖学基金、训练材料、仪器和软件支援我们。我时不时都会在颁奖礼上发表演讲和颁发常年生产力奖。

　　1987年，有一次，我在颁奖给一家日本公司的董事经理之后问他，为什么他们在本地的工人和日本工人使用了同样的机器，生产力却不及日本。他老实地回答，日本工人论技能、技术的多元化、灵活性和应变能力，都胜过本地工人，而且缺勤和跳槽的情况较少见。新加坡的技师、领班和督工不愿意动手做脏活。相比之下，他们的日本同事不把自己当成白领或蓝领工人，而是灰领工人，随时愿意出手帮助操作或修理机器，因此更能了解工人的难处。

　　德万·奈尔为日本工会的成就所折服。他把两个势力扩张，有如八爪鱼似的工会联合总会重组为九个工业生产工会（产业工会）。1982年，当时担任职总秘书长的子安倡导把产业工会改为企业工会，这使工会领袖和工人之间的沟通得到改善，工会领袖也更能专心处理各自公司具体的劳资课题和问题。1983年，职总被说服了，他们相信企业工会确实有它的好处，于是决定予以支持。

　　大部分企业工会成立后，工会的会员人数增加了，它们鼓励有关各方开诚布公，互相信赖，有利于维持劳资关系。不过到了90年代，林文兴发现，本地企业工会所发挥的效果不比日本好。新加坡公司的规模太小，大部分的员工人数不到1000，日本公司的员工却是以万人计。更何况在日本，执行级人员、大学毕业生和专业人士都能参加工会，不像新加坡，这里的企业工会缺乏受过高深教育的人士担任领导职位。它们同资方谈判必须依靠职总帮助。我们必须想办法解决这个问题，同时确保不分行业的工会所产生的弊端不会再起作用。

　　新加坡工会这些制度上的改变是在鲜少发生罢工或工业纠纷的情况下完成的。1962年，继共产党人控制的工会在1961年脱离新加坡职工总会，自立门户，造成非共派工会缺乏高明的谈判代表之后，我从政府行政服务体系调派几个忠于职守的能干官员到职总的劳工研究组。这些官员在协助职工运动和工会领袖趋向成熟方面要记上一功，其中之一是曾经当过社工的纳丹。他的判断力强，跟工会领袖合作融洽。他后来出任外交部常任秘书和新加坡驻华盛顿大使，并在1999年当选总统。

　　另一个被调派到职总的官员是徐籍光，他是一个精力充沛的行动派人物，后来当上新加坡所得税局局长。他们协助非共工会领袖进行集体谈判，也在工业仲裁庭上助以陈词。他们教育工会领袖了解有关新加坡经济求存的现实情况，并在这个过程中把职总领导层塑造成踏实而不好高骛远的一群。90年代，我鼓励一些拿奖学金到国外深造归来的优秀青年在职总全职发展他们的事业，以加强职总的研究和谈判实力。到那个时候，在教育普及又有无数奖学金可供申请的情况下，出身贫寒但是生来聪明的孩子都有办法上大学了。工会里从普通会员起家，一路坐上领导位子的能干领袖变得少之又少。

　　为了维系行动党政府和职总之间的共生关系，我鼓励职总安排一些国会议员全职负责工会事务，并委任另一些议员到各个工会担任顾问。这些议员在国会提出工会的课题。有了他们的额外支援，工会的人力阵容在素质上就大不相同了。这些议员提意见有分寸而不乏深度，又容易跟部长接触。没有他们，工会不易在表明立场的时候，既能引起广泛的注意，又能时不时促成政府修改政策。

　　我们制定了公平的架构监管劳资关系，一方面对工会过火的行为加以节制，另一方面通过协商和仲裁程序，让工会能够保护工人的利益，以便平衡整个局面。社会要和谐太平，关键就在于制度必须公正无私，人人都能分享进步的成果。

　　职总以积极的态度处理问题，使失业率从1965年的14％下降到1997年的1.8％。从1973到1997年，25年间的实得工资每年平均增长近5％。在1997年的亚洲金融危机中，我们受到挫折：失业率在1998年上升到3.2％。为了恢复竞争力，工会同政府达成协议，从1999年1月1日起，推行一整套措施，把工资和其他成本削减15％。

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