杜拉拉3我在这战斗的一年里(13)_李可

十三

　　陈杰让拉拉先做自我介绍。拉拉介绍了自己在DB的职责，团队的组织架构，最近几年的主要业绩，以及性格特点。说完正好十五分钟。

　　陈杰点点头，问拉拉，“能否举一个例子，说明在资源有限的情况下，你是如何设法完成任务的？请把当时面临的困难、任务，你想到了怎样的办法，采取了怎样的行动，最后结果是怎样的，都说出来，说得越详细越好。”

　　拉拉说了自己当年装修上海办的故事。找了六个多月的工作，这个故事她在各种各样的面试中已经颇说过几次了，假如要讲她受过的那些难处，她的付出，她的成就，她的蜕变，她是怎么当上经理的，这场装修是她这辈子也绕不过去的故事，即使某一天，“一定要当上经理"这件事，对她的生命来说，意义已经像蝉翼那样轻薄，但在当时的她，那就是理想。因此，即使是重复讲述，也不能减少一个人追求理想时激情和意志的光芒。

　　拉拉讲到一多半的时候，忽然意识到自己讲得很细，她有点不好意思，问陈杰：“是不是太细了？"陈杰说：“不不不，我正想听你讲得细致一些，我好从中了解当时你解决问题的思路。”

　　当拉拉讲完装修故事，陈杰也在心里跟着拉拉轻舒了一口气。他看了看自己的笔记本，按计划继续发问。

　　一个小时很快过去了，陈杰似乎也问得七七八八了。拉拉正在疑惑，只有两个关于社保和劳动法的问题，可以算得上从C&B的水面上轻轻掠过，其他问题基本是绕开C&B的，难道他就打算不碰了么？

　　这时候，陈杰笑着望着拉拉说：“呃～～能介绍一些你们公司C&B方面的情况吗？比如战略，任务，项目，人员配置，都可以。”

　　拉拉一听，心说：C&B，终于来了！她挺了挺腰板，暗自给自己打气，说：“那我先说说我们的薪酬战略吧！DB的目标是做行业的领导者，配合此目标，我们的薪酬体制是为了吸引业内的优秀人才，保留和鼓励那些认同公司价值观并为公司发展做出贡献的员工。所以，公司的薪酬战略是让员工在总体收入上达到75分位，以确保我们的薪资水平有竞争力——嗯，简而言之，就是我们要做行业的老大，所以我们要用最好的人才，因此我们的PAY（指给员工的薪酬待遇）也要是最好的。”

　　拉拉说完暗暗观察了一下陈杰对自己这番关于C&B的开场白的反应。陈杰听得很专注，并记录下了"75分位"几个字。

　　拉拉继续说：“我们实行的是宽带薪酬制，这是去年下半年开始实施的。在此之前，我们沿用的是多层制。”

　　陈杰很感兴趣地"唔"了一声，又记录了"宽带制"几个字。

　　拉拉见自己才讲了两段，陈杰已经做了两次记录，心里有点没底，便含笑问道：“我继续吗？”

　　陈杰做了个鼓励的手势说：“是的是的，请继续。有疑问的时候，我会打断你的。”

　　拉拉稳住心神继续介绍说：“DB鼓励员工与公司长期共同成长，这在我们的薪酬制度中有所体现——比如我们设有年资奖，金额与员工服务年限挂钩，相当于其基本工资的若干百分比，每月随工资发放。员工服务满一年后，开始获取该奖项，以后逐年递增比例，直至20%的封顶数。”

　　陈杰插进来问了句，“年资奖要达到20％，员工得服务满多少年？”

　　拉拉说：“五年。”

　　陈杰点点头。

　　拉拉继续说：“此外，我们还设有住房基金——每到年终，公司会往员工个人户头存入相当于其全年收入的15%的基金，当员工需要使用时，可以提出申请，但是使用比例要和服务年限挂钩，满一年可动用基金总额的10%，逐年递增，满十年后即可全额申请。如果员工中途离开公司，提取比例亦按服务年限而定，比如某人账户里的基金总额是10万，而他离开时在公司服务了5年，那么他只能带走这10万的50%，即5万。不论是年资奖还是住房基金，都是服务时间越长受益越多。”

　　陈杰说：“我记得你前面曾说过，你们的员工中60%以上是直接参与销售的销售人员，那么大部分一线销售人员，人均年收入能达到什么水平呢？”

　　拉拉说：“我估计是15万左右。”

　　陈杰点点头说：“那么，公司用于GUARANTEEPAY（固定收入，这部分收入和员工的表现无关，不需要鉴定员工的业绩表现，只要员工正常上班了，就能获得。与之相反的则有年终奖、销售奖金等）的钱不少呀。”

　　拉拉说：“据我所知，其实行业里排名头几家的公司，员工总体收入是差不多的。虽然我们用于固定收入的花费比竞争对手高，但那只是各公司花钱的侧重有所不同，人家可能把钱更多地花在业绩奖金上了。比如我们一线销售人员的达标奖是每月5000元，而对手的达标奖是6000元，但他们没有那20%的年资奖。说穿了，花出去的钱大家都差不多的，只是各家怎么来玩手上这一把牌罢了。”

　　陈杰笑道：“我问个比较直接的问题——拉拉，你是怎么知道别家公司的薪酬数据的？你并不负责C&B呀，前面你也提到，你在HR系统里是看不到薪资方面的数据的。”

　　拉拉解释说：“竞争对手之间互相挖人是家常便饭，面试的时候，各家薪资福利的设置我们面试的时候都要问的，面试多了，行业里有点名气的公司，他们的薪资体系有什么特点，我心里还是有数的——我不用查记录，主流的几家公司都有哪些福利，是基本工资比例高还是奖金比例高，肯定不会弄错，甚至他们的福利名称、他们各项补贴的具体金额，我都能说出来。”

　　陈杰见拉拉说的时候，语气很干脆，目光更是炯炯，显得颇有自信，不由赞许地点点头，又问道：“我相信，行业的头几家公司都是雄心勃勃要做领导者的，况且薪资总体水平也不相上下，那么为什么会出现有的公司是固定收入比别家高，而有的公司是浮动收入比别家高呢？你觉得这上边HR的意图有差异吗？”

　　拉拉爽快地说：“我觉得有差异——这跟公司的文化有关，也跟公司的高管有关。”

　　陈杰笑道：“那么，你的意思是不是HR是在按高管的意思办事？”

　　拉拉赶紧澄清说：“我的意思是HR政策毕竟是要配合公司的整体战略目标，并适应公司文化——在DB中国，HR总监是向总裁报告的，钱怎么用，HR的想法肯定要总裁点头才能实施。我知道有的公司，中国区HR总监是向亚太HR报告的，可我想，即使在虚线报告的情况下，HR也不可能自说自话撇开总裁就定下薪酬体制了。”

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